Ст. 39 1 « Продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк»: Якщо після закінчення строку трудового договору (п.2 і 3 ст.23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Смотрим понятие «Трудові відносини»: Трудові відносини виникають із угоди між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, а також фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Но во время отпуска по уходу за ребенком женщина работу не выполняет, заработная плата ей не начисляется. Каким образом можно применить ст. 391 ?
Я на своей правоте не настаиваю, просто «ищу пути к отступлению». Одна такая «декретчица» у меня уже «висит» в штате, и еще одна намечается осенью.
Вот как раз наткнулась на статью «в тему» в газете «Праця і ЗП» № 14, 2010г. На вопрос отвечает гл.спец. юруправления Минтруда. Там такие слова: «….відносини між власником і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої ЗП, але не більше ніж на три місяці з дня закінчення строкового договору, а не з дня звільнення. Власник повинен тільки попередити жінку, що після закінчення строкового договору вона до роботи допущена не буде, що на період пошуку підходящої роботи може перебувати вдома, що вона повинна буде з`явитися на підприємство, коли буде знайдена можливість її працевлаштувати для продовження роботи (в разі працевлаштування на цьому підприємстві) або для одержання трудової книжки і розрахунку із ЗП ( в разі працевлаштування на іншому підприємстві). За наявності такого попередження можливий інший варіант: продовження жінкою тієї самої (або за її згоди – іншої) роботи на цьому самому підприємстві до вирішення про її працевлаштування.
Ситуации бывают разные, наши законы принимаются для людей, а на практике получается, что против них. Вот ушла женщина в «декрет» (не буду расписывать подробно, в общем - рожать и воспитывать…). На ее место приняли другую, указали период (не забыли написать, что до дня фактического выхода «первой» на работу). Но этой «второй» тоже захотелось испытать радость материнства. Родила, ушла со спокойной душой в отпуск по уходу… и уехала воспитывать ребенка к маме в Израиль, к примеру. Знает, что отпуск этот у нее закончится такого-то числа, в таком-то году. Прибудет она к его окончанию и тогда уж будет думать, как жить ей дальше. А у меня первой сотруднице вдруг срочно на работу захотелось, надоело ей кашки варить. И куда я должна сообщать, где искать вторую мамочку?
Если кто увольнял своих декретчиц по такой схеме, поделитесь опытом. С одной я уже «лоханулась», как тогда со второй быть в будущем? И что делать с «первой», теперь только сокращать, или вариант с предупреждением еще реален? Да и чем плох вариант с увольнением по п.2 ст.36. Закончится у человека срок договора, уволим спокойно, станет в ЦЗ и будет денежки получать с первого дня. А может, пока она будет в отпуске сидеть, вакансия появится и будет человек дальше работать без всяких нервотрепок.
|