СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Кадровая документация Штатное расписание. Ведение личных дел. Документы о структуре компании. Номенклатура дел. Регистрация документов. Хранение документов. Передача дел в архив. Журналы, книги. Положения, инструкции. Справки, выписки, характеристики |
|
Опции темы |
12.04.2011, 12:40 | #1 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 12.04.2011
Сообщений: 1
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Корпоративные документы: полный пакет
Уважаемые коллеги!
Поделитесь документами, корпоративными, какие есть. Нужно сделать целую подборку разных положений, регламентов, политик, инструкций. Все указания о компании и другие секреты можно удалить, конечно. Нужны сами тексты этих положений, чтобы сделать свои. 1. Положение о нематериальной мотивации 2. Положение о материальной мотивации 3. Положение о наставничестве 4. Книга сотрудника: свод правил и положений 5. Регламент подбора персонала 6. Политика управления персоналом объединенной компании (можно любой) 7. Положение о корпоративной культуре 8. Правила внутренней коммуникации 9. Положение об оценке персонала 10 Положение о структуре должностных уровней и ранжирования должностей 11 Положение об организационной структуре компании (или как бы оно не называлось) 12. Положение о карьерном развитии и передвижении персонала (грейды, или для примера что-то другое) 13. Положение об обучении персонала и другие |
12.04.2011, 14:20 | #2 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 12.07.2010
Сообщений: 2,698
Вы сказали Спасибо: 3,547
Поблагодарили 5,002 раз(а) в 2,066 сообщениях
|
|
12.04.2011, 14:27 | #3 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.02.2006
Адрес: Киев, Львов
Сообщений: 781
Вы сказали Спасибо: 313
Поблагодарили 502 раз(а) в 187 сообщениях
|
А Вам нечем полки в кабинете занять? А то с таким подходом наваять положения можно хоть за неделю, только это все - макулатура.
И второй такой момент: это же труд чей-то, зачем кому-то отправлять наработки многих лет?! Мы, тут, конечно, делимся формами и бланками (для хорошего человека не жалко), но когда видим, что человек работает над внедрение проекта нового.
__________________
С ув., Оксана Краснопольская "Бизнес - это люди и идеи..." |
13.04.2011, 19:31 | #4 |
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,576
Вы сказали Спасибо: 14,972
Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях
|
Ничего себе...Жаль, что нет присвистывающего смайлика.... Т.е., я разрабатывала сии произведения искусства, писала сочинения на вольные и невольные темы, носила директору, он корректировал, я дополняла-исправляла, трудилась не один день и не один, может быть, год, потому как год от года все совершенствовалось, дополнялось, уточнялось....... А тут взять: трах-бах, да и выложить тексты - моей интеллектуальной собственности....за одну секунду.... Мда-а-аа....А почему бы Вам не погуглить и не срисовать то, что Вам выдаст гугл? Вот, взяла, задала поиск, выбрав наугад, мне открылось море откровений..... Вот одно из них: ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА 1. Область применения Настоящее положение устанавливает организацию и порядок проведения оценки персонала (директора направлений, начальники бюро, начальники цехов). Приложение 2. Положение предназначено для директоров направлений, руководителей подразделений, сотрудников отдела найма, подготовки и развития персонала. 2. Термины, сокращения и структура 2.1. В настоящем положении применяют следующие термины с соответствующими определениями: Оценка персонала: оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития с целью выработки конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом. Оценка персонала через управление по целям основана на постановке перед исполнителями целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени (месяц, квартал, год). 2.2. Данный документ включает в себя: -Стандарт предприятия (оценка персонала, ориентированная на результат) -Приложение А (Бланк ежегодной оценки результатов деятельности) -Приложение В (Список сотрудников, участвующих в процедуре оценки) - Форма 1 (Оценка результатов относительно целей за предыдущий год). - Форма 2 (Цели и задачи на следующий год). 3. Общие положения 3.1. Процедура оценки персонала включает следующие этапы:
3.2.Период проведения оценки персонала. Оценка персонала проводится ежегодно, по итогам текущего года, на основании приказа Генерального директора в соответствии с графиком, представленным Управлением по персоналу. 3.3. Целевая группа. Директора направлений, начальники бюро, начальники цехов. 4. Порядок проведения процесса оценки персонала 4.1. Сотрудникам, участвующим в процедуре оценки деятельности, раздают бланки (Приложение 1) и объясняют значение процедуры. 4.2. Участники заполняют бланк по результатам деятельности за текущий год (Форма 1) 4.3. Участники составляют список целей, которые, по их мнению, позволяют добиться установленного уровня рабочих показателей. Этот список целей должен учитывать цели, стоящие перед подразделением (организацией), и включать в себя план саморазвития работника (Форма 2) 4.4. Заполненный бланк передают непосредственному руководителю. 4.5. Проведение непосредственным руководителем интервью с целью оценки результатов за текущий период и согласования целей на предстоящий год. 4.6. Обсуждение поставленных целей с непосредственным руководителем, внесение соответствующих корректив и утверждение поставленных целей. При этом руководитель выступает не в роли судьи или оценивающего, а скорее в роли консультанта, наставника или учителя, ориентированного на развитие подчиненного. 4.7. Непосредственный руководитель обсуждает с подчиненным результаты его деятельности, а также профессиональное поведение сотрудника, которое привело к данным результатам. Затем руководитель формирует решение по результатам оценки деятельности. 4.8. Итоговая оценка результатов, достигнутых подчиненным (Приложение 2). 4.9. Бланки оценки хранятся у непосредственного руководителя, при этом все изменения (цели, задачи, условия, сроки выполнения) фиксируются в них. 4.10.Копия бланка оценки, заверенная подписями и утвержденная у вышестоящего руководителя, передается в Управления по персоналу как отчет о проведенной оценке. 5. Требования, предъявляемые к процессу оценки персонала /памятка сотруднику, участвующему в оценке персонала. 5.1. Оценка результатов деятельности сотрудника за текущий год. Выбор приоритетных областей. Следует выбрать от двух до пяти приоритетных областей или задач, которые будут наиболее важными и могут быть использованы в качестве основы для оценки руководителем. Примеры:
5 - отлично 4 - очень хорошо 3 - хорошо 2 - недостаточно 1 - плохо (без видимых результатов). Оценка выставляется по каждой результативной области, для которой определялись цели. Поставив определенный балл, стороны должны быть в состоянии обосновать свой выбор.Согласованные показатели и условия формулируются и регистрируются в использующихся в процессе оценки документах по результатам (Форма 1). 5.2. Постановка целей на предстоящий год. На базе оценки полученных результатов две стороны обсуждают будущие задачи подразделения. Согласовываются новые цели на следующий период. Выбираются от 2 до 5 приоритетных областей с соблюдением равновесия между текущими делами и направлением развития. Поставленные цели должны отвечать следующим требованиям:
1. Чего следует достичь? 2. Каков должен быть объем/охват? 3. Какие крайние сроки следует установить? 4. К какому уровню качества мы стремимся и как его измерить? 5. Какие ресурсы необходимы для этого? 6. Какие еще необходимы предпосылки? Некоторые результаты могут быть измерены непосредственно, например количество рассмотренных дел, количество рассмотренных дел на одного сотрудника, среднее время обработки дел определенного вида. В других сферах может не быть методов прямого измерения. В таких случаях участвующие стороны должны совместно разработать методики, по которым они смогут в будущем. 5.3. Примеры того, как могут быть схематически описаны конкретные цели в рамках области. Это описание не следует рассматривать как ключ к верным результатам. Удовлетворительное описание целей можно дать только в том случае, если они четко связаны с реальностью. Пример №1 Чего необходимо достичь? До какой степени? Крайние сроки/ временные рамки Уровень качества Ресурсы Прочие условия/ предпосылки Оценка Сокращение времени обработки дел ...... Среднее время обработки должно быть сокращено на 15% с 40 до 34 рабочих дней Первое сокращение на 5% должно быть получено к 1 июня. Следующие 10% - не позднее 1 ноября. Уровень качества не должен быть снижен, что означает, что допустимое количество обжалований/ошибок не должно быть выше х% Без изменений. Тем не менее в период до 1 июня подразделение может уделять меньше внимания междепартаментскому проекту..... План и процедура должны быть представлены начальнику подразделения на утверждение до 2 февраля. Пример №2 Чего необходимо достичь? До какой степени? Крайние сроки/ временные рамки Уровень качества Ресурсы Прочие условия/ предпосылки Оценка Разработка нового метода ......... Новый метод расчета ........ на следующих условиях ....... должен быть создан. Проект предложения должен быть представлен руководству не позднее 1 мая. Окончательное предложение должно быть представлено не позднее чем через 3 месяца после утверждения проекта руководством. В процессе разработки необходимо консультироваться с наиболее важными группами влияния, чтобы обеспечить приемлемость окончательного варианта предложения в связи с последующим запросом. Без изменений. Пример №3 Чего необходимо достичь? До какой степени? Крайние сроки/ временные рамки Уровень качества Ресурсы Прочие условия/ Предпосылки Оценка Сокращение срока ожидания по ...... Срок ожидания амбулаторного лечения ........ должен быть сокращен с 12 до 10 недель. Срок ожидания должен быть сокращен до 11 недель к 1 июня и до 10 недель к 1 октября. Качество лечения не должно снижаться, напр. считается допустимым максимум х% повторных обращений пациентов. Без изменений. Сокращение сроков должно произойти благодаря реорганизации порядка работы.
__________________
Сколько людей - столько и мнений. |