СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
HR-стратегия Планирование человеческих ресурсов. Связь бизнес-стратегии и HR-стратегии организации |
|
Опции темы |
05.06.2013, 09:26 | #22 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 03.04.2013
Сообщений: 37
Вы сказали Спасибо: 10
Поблагодарили 4 раз(а) в 1 сообщении
|
|
05.06.2013, 09:36 | #23 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 05.02.2008
Сообщений: 86
Вы сказали Спасибо: 49
Поблагодарили 39 раз(а) в 24 сообщениях
|
Да это не у меня, сама технология описания бизнес-процессов не так уж сложна. Достаточно одни раз сделать, и станет понятно. Нарисовать в программе Визио процесс можно за пару часов, главное, на мой згляд, понимать, что именно необходимо отразить. А у вас это понямание есть, я так думаю, раз вы говорите, что существуют регламентирующие документы по оплате и премиям.
Далее - паспорт процесса и технологическая карта (это текстовое описание процесса). Если вы никогда не описывали бизнес-процесс, можно заказать это консалтинговым компаниям или вам посетить семинар/тренинг. Или, повторюсь, в интернете информацию найти. Она есть. |
Этот пользователь сказал Спасибо tavianu за это полезное сообщение: | HeadHR (05.06.2013) |
05.06.2013, 10:07 | #24 | |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 03.04.2013
Сообщений: 37
Вы сказали Спасибо: 10
Поблагодарили 4 раз(а) в 1 сообщении
|
Цитата:
Заказать консалтинговым компаниям - не вариант... на семинары нет времени, есть срок выполнения задания((( Как профи в этом вопросе, может подскажите пару толковых сайтов? |
|
05.06.2013, 11:34 | #25 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 05.02.2008
Сообщений: 86
Вы сказали Спасибо: 49
Поблагодарили 39 раз(а) в 24 сообщениях
|
Спасибо за информацию.
Заказать консалтинговым компаниям - не вариант... на семинары нет времени, есть срок выполнения задания((( Как профи в этом вопросе, может подскажите пару толковых сайтов?[/quote] Насчет именно толковых сайтов не знаю, их огромное множество, и выделить что-либо одно из множества - процесс долгий. По запросу поисковика выскакивают вполне приемлемые сайты, все их здесь копировать не вижу смысла. Могу лишь сориентировать, что именно вам стоит искать. Я, например, пользуюсь технологией "6 сигм" и подходом к описанию процессов SIPOC (supplier, input, process, output, customer — поставщик, вход, процесс, выход, заказчик). Практически все сайты, описывающие это, являются вполне толковыми. Последний раз редактировалось tavianu; 05.06.2013 в 12:02. |
05.06.2013, 19:36 | #26 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 03.04.2013
Сообщений: 37
Вы сказали Спасибо: 10
Поблагодарили 4 раз(а) в 1 сообщении
|
Коллеги, я вас правильно поняла. Процесс работы над регламентом заключается:
1. Написать карту БП Управление персоналом: подбор, развитие, оплата труда и т.п. 2. Детализировать каждый процесс 2 уровня 3. Далее приступаем к регламенту, а именно прописываем в нем те подпроцессы, которые имеют взаимодействие, выполняются постоянно? Логика верна? |
05.06.2013, 20:59 | #27 | |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 716
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
|
Цитата:
Сделал бы по другому... На MindMap попробовать, что ли?
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..." |
|
05.06.2013, 21:04 | #28 | |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 716
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
|
Цитата:
К примеру так: 3. НАЙМ 3.1. Функции: • управление привлечением и движением персонала. • управление набором и отбором персонала. • управление внутренним резервом персонала • управление перемещением персонала 3.2. Действие: 3.2.1. Изучение (сканирование), анализ окружающей среды: внешней и внутренней. Внешней: изучение уровня конкуренции, демографических изменений и изменений структуры и качества рабочей силы, а также экономических и организационных тенденций. Сбор информации в открытых источниках: СМИ, Интернете; при проведении собеседований с кандидатами на вакансии; целенаправленный сбор информации на данном сегменте рынка Внутренней среды организации: ее стратегия, технологии, цели и ценности высшего руководства/владельцев; размер Компании, ее общая и корпоративная культура, организационная структура и принятая система управления. Планирование мероприятий по изменению внутренней среды, в соответствии с принятой руководством стратегией, внедрением новых технологий и изменений корпоративной культуры. Промежуточный результат: Анализ информации и сравнение с состоянием дел в Компании. Учет необходимых изменений при подборе персонала. 3.2.2. Планирование потребности в человеческих ресурсах: краткосрочной и долгосрочной, с учетом ресурсного планирования Планирование человеческих ресурсов имеет две основные составляющие: 1) планирование и прогнозирование краткосрочной и долгосрочной потребности в ЧР-человеческих ресурсах (макросоставляющая) и 2) анализ труда в организации с целью определения квалификации и способностей, которые требуются на рабочих местах (микросоставляющая). Промежуточный результат: определить: квалификацию и профессиональный уровень работников и специалистов, требующихся на настоящий момент и на перспективу; как и где получить данных работников (набирая персонал извне или за счет внутренних перемещений) и какие обучающие и развивающие программы могут понадобиться организации. Эти две основные составляющие планирования могут рассматриваться в качестве основных факторов, влияющих на подбор, расстановку, обучение и развитие персонала и активности всей организации. Разработка программ по: • расширению штата предприятия, • обучения и повышения квалификации сотрудников, • по ротации и сокращению персонала в рамках проводимых и предстоящих изменений на предприятии. Составление планов работы по удовлетворению кадровых потребностей: время, ресурсы, исполнитель в соответствие с годичным ресурсным планированием генерального руководства Компании. 3.2.3. Поиск, привлечение кандидатов • Планирование организации поиска и подбора персонала на вакантные позиции, формирования базы данных потенциальных кандидатов • Определение способа поиска и привлечения персонала: размещение информации с логотипом предприятия и краткой справкой о нем на серверах вакансий, обычное размещение объявлений в Интернете, реклама в СМИ; заключение договоров с учебными заведениями; работа с кадровыми агентствами и службой занятости; прямой поиск (активный и пассивный), headhunting. Анализ эффективности применяемых методик поиска и рекламы. Дифференцированный подход к поиску специалистов при корректировке методик. Обеспечение оригинальности и креативности рекламы, в зависимости от заявленной вакансии. Промежуточный результат: Обеспечение необходимыми кандидатами (по количеству и качеству). Формирование базы данных (кадрового резерва), как из внешних источников, так и внутренних (ротация). 3.2.4. Отбор, найм персонала • Определение и оформление требований к уровню квалификации/ компетентности для вакантных позиций, желаемому социотипу и т.п. • Выбор методик отбора для конкретной вакансии (телефонное тестирование, анкетирование, беседа, структурированное интервью по компетенциям-CBA, психологическое тестирование, решение кейсов, определение социотипа). • Проведение процедуры отбора. Рекомендации по дальнейшему исследованию кандидата. • Привлечение линейных руководителей для оценки профессионализма кандидатов. • Проверка рекомендаций с предыдущей работы (при необходимости). Сбор характеристик и мнений о потенциальных кандидатах на заключительном этапе отбора. • Участие в процедуре отбора линейных менеджеров, ИТР и т.п. • Предоставление пакета документов руководству на отобранных кандидатов для принятия решения. • При проведении процедуры найма в филиалах\регионах. Планируются командировки. Промежуточный результат: Прием новых сотрудников, заключение типовых контрактов/ трудовых соглашений. Организация разработки и оформление нестандартных контрактов для привлечения ключевых и/или остродефицитных специалистов. Результат: Обеспечение потребности организации в человеческих ресурсах нужного качества и в нужном количестве. СВОБОДА!!!
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..." |
|
Этот пользователь сказал Спасибо Rimusato за это полезное сообщение: | HeadHR (06.06.2013) |