СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Кадровая документация Штатное расписание. Ведение личных дел. Документы о структуре компании. Номенклатура дел. Регистрация документов. Хранение документов. Передача дел в архив. Журналы, книги. Положения, инструкции. Справки, выписки, характеристики |
|
Опции темы |
23.04.2010, 08:50 | #21 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 15.01.2008
Сообщений: 34
Вы сказали Спасибо: 9
Поблагодарили 14 раз(а) в 8 сообщениях
|
Суд посилається не на статтю професора і не на його думку а на норми закону, а ці норми вказують на інше. Я читала статтю, де вказувалося, про те, що у зв'язку з виходом на роботу основного працівника, працівницю, котра прийнята на роботу за строковим трудовим договором просто відстороняють від роботи, так як вона вагітна. Далі підприємство шукає їй роботу. Думаю, ще багато різних статей читали і ви шановні колеги. Але законодавством встановлені норми і про відсторонення і про термін дії строкового договору. Не вірте всьому тому, що пишуть, а перевіряйте написане із чинним законодавством. Всім бажаю вдалого робочого дня.
|
23.04.2010, 13:50 | #22 |
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 19.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 3,200
Вы сказали Спасибо: 2,630
Поблагодарили 2,677 раз(а) в 1,200 сообщениях
|
Деточка, мой контраргумент для статьи Н.Бойко:
МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ Л И С Т 11.01.2007 N 491/13/116-06 Відділом умов та режимів праці розглянуто звернення <...> і повідомляється. Відповідно до ст. 17 Закону України "Про відпустки" та ст. 179 КЗпП України на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами. Зазначена відпустка є соціальною відпусткою, а не щорічною. Згідно зі ст. 3 Закону України "Про відпустки" за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. У разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки. На нашу думку, поняття "невикористана відпустка" може бути віднесено тільки до щорічних відпусток, оскільки соціальна відпустка на відміну від щорічних відпусток не підлягає поділу на частини, перенесенню на інший період, виплаті грошової компенсації у разі звільнення працівника. Водночас частиною третьою ст. 184 КЗпП України визначено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - на підставі медичного висновку), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини інваліда після закінчення строкового договору здійснюється з їх обов'язковим працевлаштуванням. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Не може бути визнано, що роботодавець виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин, наприклад, за станом здоров'я (пункт 9 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.92 р. N 9. Начальник відділу умов та режимів праці Г.Максименко |
Этот пользователь сказал Спасибо Iren@ за это полезное сообщение: | anatol_ua (23.04.2010) |
26.04.2010, 14:19 | #23 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 19.02.2009
Сообщений: 32
Вы сказали Спасибо: 3
Поблагодарили 12 раз(а) в 5 сообщениях
|
Ст. 39 1 « Продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк»: Якщо після закінчення строку трудового договору (п.2 і 3 ст.23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Смотрим понятие «Трудові відносини»: Трудові відносини виникають із угоди між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, а також фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Но во время отпуска по уходу за ребенком женщина работу не выполняет, заработная плата ей не начисляется. Каким образом можно применить ст. 391 ? Я на своей правоте не настаиваю, просто «ищу пути к отступлению». Одна такая «декретчица» у меня уже «висит» в штате, и еще одна намечается осенью. Вот как раз наткнулась на статью «в тему» в газете «Праця і ЗП» № 14, 2010г. На вопрос отвечает гл.спец. юруправления Минтруда. Там такие слова: «….відносини між власником і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої ЗП, але не більше ніж на три місяці з дня закінчення строкового договору, а не з дня звільнення. Власник повинен тільки попередити жінку, що після закінчення строкового договору вона до роботи допущена не буде, що на період пошуку підходящої роботи може перебувати вдома, що вона повинна буде з`явитися на підприємство, коли буде знайдена можливість її працевлаштувати для продовження роботи (в разі працевлаштування на цьому підприємстві) або для одержання трудової книжки і розрахунку із ЗП ( в разі працевлаштування на іншому підприємстві). За наявності такого попередження можливий інший варіант: продовження жінкою тієї самої (або за її згоди – іншої) роботи на цьому самому підприємстві до вирішення про її працевлаштування. Ситуации бывают разные, наши законы принимаются для людей, а на практике получается, что против них. Вот ушла женщина в «декрет» (не буду расписывать подробно, в общем - рожать и воспитывать…). На ее место приняли другую, указали период (не забыли написать, что до дня фактического выхода «первой» на работу). Но этой «второй» тоже захотелось испытать радость материнства. Родила, ушла со спокойной душой в отпуск по уходу… и уехала воспитывать ребенка к маме в Израиль, к примеру. Знает, что отпуск этот у нее закончится такого-то числа, в таком-то году. Прибудет она к его окончанию и тогда уж будет думать, как жить ей дальше. А у меня первой сотруднице вдруг срочно на работу захотелось, надоело ей кашки варить. И куда я должна сообщать, где искать вторую мамочку? Если кто увольнял своих декретчиц по такой схеме, поделитесь опытом. С одной я уже «лоханулась», как тогда со второй быть в будущем? И что делать с «первой», теперь только сокращать, или вариант с предупреждением еще реален? Да и чем плох вариант с увольнением по п.2 ст.36. Закончится у человека срок договора, уволим спокойно, станет в ЦЗ и будет денежки получать с первого дня. А может, пока она будет в отпуске сидеть, вакансия появится и будет человек дальше работать без всяких нервотрепок. |
29.10.2010, 16:54 | #24 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 13.05.2008
Адрес: Киев
Сообщений: 202
Вы сказали Спасибо: 54
Поблагодарили 53 раз(а) в 35 сообщениях
|
Здравствуйте!
Если в штатном есть декретчица и на ее месте никого нет, в случае повышения минимальных окладов, ей тоже повышается оклад или ей можно изменять оклад, когда она выйдет на работу? |
29.10.2010, 17:13 | #25 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,196
Вы сказали Спасибо: 7,109
Поблагодарили 6,437 раз(а) в 3,230 сообщениях
|
А как Вы можете знать, когда работница захочет выйти на работу ?
Поэтому повышаете ВСЕМ, а её оклад - это Ваша экономия !!!
__________________
Анатолий Всё - к лучшему! |
01.11.2010, 17:23 | #26 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 13.05.2008
Адрес: Киев
Сообщений: 202
Вы сказали Спасибо: 54
Поблагодарили 53 раз(а) в 35 сообщениях
|
Спасибо, наш уважаемый Анатолий.
|
01.11.2010, 17:25 | #27 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,196
Вы сказали Спасибо: 7,109
Поблагодарили 6,437 раз(а) в 3,230 сообщениях
|
__________________
Анатолий Всё - к лучшему! |
14.02.2011, 19:41 | #28 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 14.02.2011
Сообщений: 6
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Здравствуйте!))))
Помогите мне пожалуйста в ситуации,сама не знаю как правильно и вы моя последняя надежда))))) У нас в учреждении переименование должности и на этой должности декретчица, что мне сделать, что бы перевести её на другую должность и не нарушить закон?))))) заранее спасибо)))))) |
14.02.2011, 20:06 | #29 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 25.05.2010
Адрес: АР Крым
Сообщений: 1,363
Вы сказали Спасибо: 3,925
Поблагодарили 2,422 раз(а) в 951 сообщениях
|
Если она не возражает и напишет заявления можно так:
1. Оформляете ее на неполное рабочее время 2. Переводите на другую должность 3. Оформляете отпуск по уходу за ребенком |
14.02.2011, 20:25 | #30 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 14.02.2011
Сообщений: 6
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
с этой декретчицой лучше не связываться,она ушла в декретный отпуск и ничего подписывать не будет((((надо так что бы всё было на основании закона)))))))вот я и мучаюсь,помогите пожалуйста))))))))
|